BTnet Teknoloji Haber Portali

Çoğu şirket veya çalışan, işlerinde kendilerini en çok motive eden unsurun para olduğunu düşünür. Oysa yapılan işin gerektirdiği zihinsel çaba, yaratıcılık ve bilgi birikimi arttıkça motivasyonun tanımı da önemli ölçüde değişiyor. Harrish R. Rao’nun yazısı.

Anita herkese örnek gösterebileceğim bir çalışandı. Daha önce kurduğum teknoloji şirketinin CEO’su olarak kendisini muhasebe ve yönetim ilişkileri konusunda çalışmak üzere işe almıştım. Anita aramıza katıldığında ona önce işinde tatmin olmak için en çok neye ihtiyacı olduğunu sormuştum. Bana şu cevabı vermişti: “İşimi gerçekten iyi yapmak istiyorum ve yıllık 6 haneli bir maaş karşılığı bunu size sağlayabileceğime inanıyorum”.

Açıkçası muhasebe işleri için 6 haneli bir maaş belirlemek ilk anda göze alabileceğim bir şey değildi. Fakat sonradan düşündüm ki Anita yüksek bir performans eşliğinde sisteme belirgin bir iyileştirme getirebildiği taktirde, bu rakamı gerçekten de hak edecek gibi görünüyordu.

Bir plan yaptım, Anita için çalışma ağırlıklı bir takım hedefler belirledim ve Anita’ya 18 ay içinde bu hedeflere ulaşması halinde istediği 6 haneli maaşı son kuruşuna kadar ödeyeceğimi söyledim. Bu süre içinde belirlediğim hedeflere ulaşması için kendisine gerekli inisiyatifi ve desteği de sağlamaktan geri durmadım.

Anita’nın performansı beklediğimin de ötesinde çıktı. 18 aylık hedeflerini 14. ayda gerçekleştirip önüme koyarak 6 haneli maaşa terfi etti. Gerçekten de güzel bir başarı hikayesi, öyle değil mi?

Maalesef değil. İlk başarısını takip eden 2. yılın sonunda Anita işten kovuldu. Çünkü önündeki açık hedeflere ve ücret artışlarına rağmen, hatta kendisine destek olacak yeni asistanlara kavuşmasına rağmen Anita’nın performansı sürekli düşüyordu. Bir zamanların yıldız çalışanı artık sadece kendi iş tanımında yer alan işleri yapan basit bir çalışana dönüşmüş, iş planındaki dakikalarla ölçülecek detaylar için benimle mücadele etmeye başlamış, sadece hak edişini almanın peşine düşmüştü.

Acaba Anita’ya ne olmuştu? Bunu anlayana kadar aynı hatayı yıllarca tekrarlamaya devam ettim. Üstelik bu sadece benimki gibi girişimci şirketlerin başına gelen bir durum da değil. Hemen her şirkette benzer öykülere rastlayabilirsiniz.

Bu durum aklıma bir zamanlar birlikte çalıştığım Archan’ı getirdi. Archan oldukça bilindik ve hızla büyüyen bir web şirketinde tam zamanlı arama motoru uzmanı olarak çalışıyordu ve yılda 150 bin doların üzerinde para kazanıyordu. Archan, bir yandan da 1 yıldan uzun bir süredir boş vakitlerini iş amaçlı seyahat edenlerin hayatını kolaylaştıracak bir mobil uygulama geliştirmek için değerlendiriyordu.

Sonunda tüm vaktini bu uygulamaya harcayabileceği kadar birikimi olduğuna hükmetti ve hayallerinin peşinden gitmek üzere işten ayrıldı. “Eğer bu uygulama başarısız olursa kaybedecek neyim olabilir ki” diyordu Archan, “Nasıl olsa başka bir şirkette çalışmak üzere geri dönebilir ve kendime yeni bir iş bulabilirim.”

Archan’ın işten ayrılmasıyla Anita’nın işten ayrılması, biraz farklı profiller ortaya koymakla birlikte aslında ortak bir soruna işaret ediyor. Her ikisinde de ana sebep işveren ve çalışanın birbirini anlamaması, aralarındaki ilişkinin yeterince gelişememesi, kısaca işveren ve çalışan arasındaki ilişkinin “iyi yönetilememesi“.

Her iki ayrılığın özünde işveren ve çalışan arasındaki mesuliyetlerin ve ödüllendirme sisteminin doğru belirlenmemesi yatıyor. Para iş yerinde bir havuç olabilir (veya paranın yerine geçebilecek diğer faydalar, örneğin ek izinler veya prim gibi). Bu tür motivasyon araçları yapılacak işin ve zamanın belli olduğu endüstriyel operasyonlarda performansın ödüllendirilmesi adına gayet geçerli olabilir. Fakat gerçek olan, para asla motivasyonda kurulan ilişkinin niteliği kadar önemli değil.

Bu konuda aşağıdaki videoda yer alan ve RSA’nın paylaştığı araştırma sonuçları son derece net bulgular ortaya koyuyor. Zaman ayırıp mutlaka izlemenizi öneririm.

Videoda bahsedilen araştırmanın söylediği özetle şu: “Çalışanlarınıza öncelikle parayı dert etmeyecekleri ölçüde ödeme yapın, daha sonra onlara kendilerini daha çok öne çıkarmaları, inisiyatif kullanmaları ve kendilerini geliştirmeleri için fırsat yaratın.”

Bu bilgiyle birlikte Anita’da yanlış gidenin ne olduğunu olduğunu artık biliyorum. Dahası, etrafıma baktıkça benzer birçok hata görüyorum.

Anita’nın istediği 6 haneli maaş, para konusundaki endişelerini ortadan kaldırmak için ihtiyaç duyduğu seviyeyi işaret ediyordu. Fakat maalesef hem ben, hem Anita paranın buradaki asıl motivasyon unsuru olduğunu düşünüyorduk ve performansa dair tüm planlarını bu düşünce üzerine kurmuştuk. Eğer yukarıdaki videoda yer alan araştırmadan daha önce haberim olsaydı, Anita’nın iş performansına dayalı motivasyon planını burada anlatılan faktörleri de içine alacak şekilde yeniden yönlendirme yoluna giderdim.

Yeni şirketimde her bir çalışanın büyüme ve kişisel gelişim hedeflerine destek olacak bir ilişki yönetimini gözetiyorum. Öncelikle her birini kendilerini yeterince güvende hissedecek bir gelir seviyesine çıkarmaya çalışıyor, ardından kendilerini geliştirebilecekleri, içlerindeki girişimci ruhu ortaya koyabilecekleri, kendilerine dair öz farkındalığını artırabilecekleri ve elde ettikleri sonuçlarla övünebilecekleri bir ortam yaratmak için çaba harcıyorum. Girişimcilerle birlikte çalışmayı seviyorum ve büyük hırsları olan kişileri bulmak için çaba sarf ediyorum.

Peki ya Archan? Onun durumu biraz daha karışık. Archan’ın çok iyi bir fikri ve uygulama demosu vardı, ama çok iyi fikirler ve demolar hayata geçmediği sürece pek bir anlam ifade etmez. Aslında burada kaçan fırsat, Archan’ın hazırladığı mobil uygulamanın çalıştığı şirketin ileriye dönük stratejisiyle paralel olmasıydı. Her ikisi de bu projeden fayda sağlayabilir ve birlikte büyüyebilirlerdi. Fakat Archan’ın bana söylediği şu oldu: “Bu şirket benimle veya yaptığım şeylerle ilgilenmiyor. Tek düşündükleri kısa vadeli gelir planlarına ulaşıp ulaşamadığım.”

Archan şirketten ayrılmak yerine uygulamasını masaya koyup bunu bir sinerjiye dönüştürme şansı olduğuna inansaydı, belki de bunu kendi başına hayata geçirmeyi düşünmezdi.

Geçtiğimiz yıllarda bazı arkadaşlarım, biraz da ekonomik gidişatın etkisiyle kendi hayallerinin peşinden gidebilmek adına iyi maaşlar aldıkları pozisyonlardan ayrıldılar veya ayrılmayı düşünüyorlar. Hepsi de bu yolda büyük riskler almaya hazır ve başarısızlığın önemli bir tehdit olarak karşılarında durduğunun farkında. Oysa çoğu çalıştıkları şirketle veya dostlarıyla bağlarını daha güçlü tutma şansı bulabilseydi, belki de hayallerini gerçekleştirmek için daha çok kaynak bulabilir ve çok daha güçlü bir pozisyonda olabilirlerdi.

Peki ya ben? Yeni edindiğim bilgiler eşliğinde yönetim felsefemi yeniden gözden geçirdim ve şimdilik yeni yaklaşım oldukça güzel işliyor. Bunun yanı sıra her bir çalışanın şirketin sunduğu servis ve ürünlerde nasıl yer alabileceğine dair yöntemlerin arayışına devam ediyorum. Eğer birlikte çalıştığım insanlar daha güçlü, inisiyatif sahibi ve öğrenmeye açık olursa bunun bana ve işime pozitif yansıyacağının farkındayım.

Bunun bazıları için kabul edilmesi zor bir düşünce olduğunu biliyorum, benim için de öyle oldu. Ama sonuca bakınca yaşadığımız değişimin beni memnun ettiğini ve her bir bireyin gelişimiyle birlikte beraber yaptığımız işin de gelişmekte olduğunu görüyorum.

The Fast Company Expert Blog sayfalarından alınmıştır. Yazının orijinalini http://www.fastcompany.com/1772484/want-to-keep-your-best-employees-its-not-about-the-money adresinde bulabilirsiniz.